Dones, homes, empresa: cap a la inclusivitat en les organitzacions

ESADEFORUM 11/05/2011

Balanç de cinc anys d'estudis de gènere a l'IEL.

Sessió organitzada per Conxita Folguera de l'Institut d'Estudis Laborals d'ESADE.
Els reptes d'ESADE-IEL en aquest àmbit són:
- Tenir una càtedra
- Liderar
- Tenir finançament

Nombre d'assistents aproximat a l'acte 40 persones, dones (36) i homes (4)
Ponents, homes (3), dones (6)

La xerrada s'ha organitzat en 3 blocs, en cada bloc han parlat dues empreses. Al final dels 3 blocs hi ha hagut una posada en comú amb les empreses participants als 3 blocs. La cloenda l'ha fet la sra. Esther Sànchez Torres.

Preguntes plantejades:
1) Té sentit invertir fort en unes persones que abandonaran abans el mercat laboral?
2) Per què les dones no ascendeixen?
3) Quan les dones estan en minoria en una reunió o comité es comporten com a representants de la seva minoria més que com a responsables que són?
4) Com afecta als drets dels nens les jornades actuals?
5) Polítiques d'usos dels temps. Puntualitat i monotonia contra horaris de màxima creativitat, qué és preferible?

Objectius:
1) Neutralitat de sexe a la llar.
2) Neutralitat de sexe a l'empresa. Difícilment assolible si abans no s'ha assolit la neutralitat a la llar.

BLOC 1, empreses de propietat femenina

- Nani Marquina
- Dermik

El tarannà de l'empresa és diferent, es comenta que l'organització és més hortizontal i que hi ha més diàl·leg i menys competitivitat en les reunions de comité per tal de rebatre el que just ha dit el company.
Es comenta que la dona prefereix integrar-se i compartir abans de rivalitzar, mentre que l'home té una component de competitivitat molt marcada.

En el sector de la medicina el 80% dels estudiants són dones, però als llocs de gestió com ara caps de servei hi ha homes.

La dona es frena a sí mateixa, falta d'empoderament de la dona. Els patrons actuals de l'empresa avui dia són masculins, la dona té un lideratge diferent i se sent que no encaixa en aquests patrons, se sent malament fins que arriba a assumir que el seu estil de lideratge és diferent i que també funciona.

BLOC 2, filosofia de l'ús del temps

- Novartis
- Dones en Xarxa

Existeix una realitat incòmoda, hi ha molt de talent femení, però poques dones en organs de decissió.

L'organització de Novartis en principi sembla una organització madura en aquest tema i malgrat no tenir quotes, ha aconseguit un anivellament de sexes i també cultural en la composició de la seva plantilla laboral. Fan seguiment i monitoritzen la representativat de les dones, però no estableixen quotes.


BLOC 3, torns de treball adaptats

- MRW
- Ferrofet

Exemples de com amb horaris intensius s'aconsegueix més productivitat, més implicació del personal, menys rotació, menys absentisme i orgull de pertinença.

MRW, jornada laboral a oficines de 8:00 a 16:00, amb un horari de servei al públic de 24h/dia i 365 dies/any. Equitat d'homes i dones en la seva plantilla laboral. S'afegeix a l'horari flexibilitat i usos del temps.

Ferrofet, torns laborals a fàbrica de 4 hores, amb jornades de 9:00-13:00, de 13:00-17:00 i de 17:00 a 21:00. La plantilla és majoritariament femenina i els perfils varien segons el torns.

S'introdueix el tema de la co-responsabilitat, doncs l'horari i presència no està barallat amb la responsabilitat.

Cal incrementar el empoderament femení. Moltes dones no volen ser directives o presidentes per les regles de joc actuals.

Torn de preguntes final
Des de l'Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona es comenta que un 30% de les dones directives es retiren del mòn empresarial. A la llarga moltes da'questes acaben creant una empresa.
Per tal de canviar els patrons masculins en la gestió de l'empresa caldrà esperar una generació.
El model tradicional del treball és viure al treball sense donar importància a les relacions personals, familiars i interessos particulars.

Cloenda a càrrec d'Esther Sànchez Torres, Directora del SOC

Es torna a parlar dels biòritmes i de les polítiques d'usos del temps, siguent diferents les formes de gestió del temps a aplicar en sectors diferents i tipus d'empresa diferents. I de la valentia de deixar les coses clares als superiors.

Com a reptes es proposa la Innovació en la gestió de persones i els processos. I es comenta que les polítiques d'igualtat no són polítiques de conciliació sinó polítiques de salut que afecten a tot per igual.

Co-responsabilitat en els drets, no tots a la vegada podrem gaudir d'uns drets que al final malmetran el correcte funcionament de l'organització.

Co-responsabilitat en el treball, evolució cap al treball en equip, en que si falta algú no passa res i la tasca no queda aturada perquè algú més de l'equip pot continuar amb la seva tasca.

Conclussions
- Maneres de dirigir i liderar diferents a les masculines són possibles i rentables.
- Horaris intensius i mantenier les responsabilitats de direcció són possibles encara que no s'estigui al lloc de treball.
- Hi ha d'haver una co-responsabilitat per balençar els drets individuals i les necessitats de l'organització.
- Cal un empoderament femení que la reafirmi i millori la seva autoestima.
- Cal innovar en la gestió de les persones a les empreses.
- Polítiques de conciliació com a polítiques de salut per a tots.
- Neutralitat de sexe tant a la llar com a l'empresa.